贝尔宾与教练思维的碰撞共振：越看清越有力量

不知您是否了解，ICF对提供CCE的课程有严格的审查标准，入选者通常包括顶尖大学如：哈佛大学教育学院、哥伦比亚大学、欧洲工商管理学院开设的课程，及知名顾问公司和领导力发展机构，如：Korn Ferry、FranklinCovey、CCL等。贝尔宾®能够得以入选，可见其在组织、人才、团队绩效发展领域的卓越贡献被充分认可。

作为贝尔宾®认证顾问，同时也是ICF认证的ACC教练，我在企业内训中尝试把教练方式与贝尔宾®授课结合，以此帮助学员从认知启发中寻求变革，从而引发思想、态度、行为和绩效上的改变，与您一起分享我的随笔。

有两位同部门的学员 A 和 B。A 觉得 B 工作太 “一板一眼”，总在细节上较真，缺乏灵活性；B 则觉得 A 想法太多，动不动就说 “我有一个 big idea”，可从来不见落地，做事不靠谱。当被问到 “是否愿意选对方做工作搭档” 时，两人都毫不犹豫地说：“不选，留给别人吧。”

在贝尔宾®报告解读环节，我对两位学员运用了教练式提问：

在这其中，我作为讲师其实没给任何答案和建议，只是通过一系列“照镜子”式提问，促使学员的认知发生了 180 度大转变。

这背后是得益于贝尔宾®的理论基础和核心理念——“没有完美个人” 每个角色的优点都伴随着相对的缺点。从排斥到包容，关键在于我们能否注意到、看到更全面的维度，通过拉伸视野，转化习惯和相处模式，建立正向积极的人际互动，共同为团队提供可持续的效能支持，最终达成目标。

职场中，我们总容易盯着别人的不足放大不满，却忘了那些看似 “缺点” 的背后，其实是对方的特质。B 的 “一板一眼” 是严谨，能守住工作中的细节漏洞；A 的 “天马行空” 是创意，能为工作带来新方向。

个人成长的第一步，从来不是苛责自己或他人 “不够好”，而是学会换个视角：看见差异背后的价值，从 “互相挑剔” 到 “彼此成全”。当我们放下偏见，接纳每个人的独特性，不仅能建立正向的人际互动，更能在这个过程中修炼自己的包容心与同理心，让职场路越走越宽。

某临床研究部的团队，学习贝尔宾之前，部门 leader 觉得团队氛围挺好，成员专业能力也很不错，内部合作很愉快。但让他苦恼的是，团队项目方案似乎很妥当，却经常受到上级的挑战，而且在与其他部门合作中也常处于被动地位，甚至承担了一些部门外的工作，似乎自己这个团队的能量有点“弱”。课堂上，这位leader急切地询问我，该如何扭转这个局面？

同样的，我没有直接给建议或解答，而是用教练思维，结合贝尔宾®角色特点分析，提问他、引导他自己洞察这个团队的贝尔宾®团队角色轮盘图：

部门leader意识到，自己的强TW管理风格可能掩盖了团队内健康的冲突，“从众心理” 可能压抑了 PL（智多星）的创意，也让 ME（审议员）没法充分发挥审视辨别能力。并且由于多数TW成员倾向于回避冲突，时常以妥协为代价，从而承担了本不属于自己部门的工作。

基于此，这位leader经过思考后，自己梳理出了后续行动思路：

理清思路后，这位 leader眼中闪烁着自信的光芒 当时就兴奋地说：“贝尔宾帮助我找到破局的方法了！” 其实这就是贝尔宾 + 教练思维的作用，帮助学员处于“资源丰富”的状态，就像手里握着罗盘，知道该往哪个方向努力，进而有信心去实现目标，尝试新的行动方式。

对个人成长而言，这也很有启发。成长不是盲目往前冲，而是要先看清自己的角色定位，找到问题的关键，再精准发力。就像这位 leader，先弄明白团队和自己的问题所在，才能找到切实可行的解决办法，个人能力也在这个过程中得到了提升。

在很多交付中，大家慢慢明白，贝尔宾®团队角色并不是简单的“缺什么补什么”的“堆砌”，比如要创新找PL（智多星），要外交找RI（外交家），而是根据绩效目标的要求，结合角色优势，关注员工在特定任务上的组合搭配，让“物理变化”转为指数级的“化学变化”。

要做到这一点，对管理者也提出了更高的要求：能发现团队中的黑马，让英雄有用武之地，先“识人”再“善任“。从增量时代“人多力量大“，转变为存量时代“人对力量大”，实现组织效能的提升。

对个体来说，也不用逼着自己变成 “全能选手”。首先要清楚自己的核心优势 —— 你是擅长创意的 PL（智多星）、还是追求完美的 CF（完成者）？把优势用在合适的地方，才能体现最大价值。另外，也不用一味地去补短板，学会和团队里的人互补，在协作中实现 1+1＞2，自己的职场竞争力也会跟着提升。

● 洞察本质，还原真相

BCG《2025中国高管AI领导力调研》结果显示，高达81%的受访者期待高管具有“更广阔的视野、更前瞻的思考研判”，如何为管理者提供具体的抓手，将其落在实处？贝尔宾无疑是一个很好的支点，帮助管理者打开看人看事的视野，从团队角色看待人、从优势贡献使用人、从环境任务匹配人、从信任支持释放人，进而识别适配当下及未来商业战略发展的人才及团队布阵，提升人际及组织效能，助力管理者更加“高瞻远瞩”。

● 慢即是快，成长需要张弛有度

快节奏的VUCA时代，管理者们肩负组织的目标、业绩的要求、投资者的期待等，不敢停下自己的脚步，每天行色匆匆穿梭不息，但是绩效结果是否与匆忙程度成正比呢？答案不言自明。Boldness earns attention，Discernment earns trust，可否先停一下、慢一下，带上贝尔宾的透光镜审视一下自己的团队、人才，并将团队动态对话带到前沿，让彼此看到各自的优势与力量，将人与事和谐共舞。辅以结合教练“成果框架”对话思维去陪伴客户，在每个关键的阶段，看方向、理思路、调资源、定行动。今天停下来看一看，慢下来盘一盘，明天会带着更强的方向感大步前行。

● 贝尔宾应用：“学了么” “用了么” “成了么”

用了么：

行是学之成。贝尔宾的舞台，远不止于授课课堂，学员将贝尔宾带回到实际工作场景中，讲师可作为教练角色，帮助学员在关键应用场景及阶段（如组建项目团队、人才盘点、攻关重要任务等），进行探索、应用、复盘，将贝尔宾作为统一的语言应用到日常工作中，产生切实可见的成果。

成了么：

- 对个体：让每个个体在组织中找到自己的角色，伴随组织成长，成就自我。

- 对组织：当下每个团队效能提升，汇集成未来卓越组织的坚实栋梁

人人都说不确定性的今天来看未来，未来更像是一张画布，重复还是创造出全新的局面，取决于自己。组织达成结果，仅靠热情和努力已远远不够，更需要我们用适配的工具作为杠杆去撬动潜力，用全面的思维组合视角来提升认知、看清方向，一旦未来的图像清晰，人们就会充满热情和动力，去勇踏未知之境！