案例 | 应用贝尔宾提高员工参与度、增强团队凝聚力，助力实现业务成果

Oppo Brothers(英国奥普兄弟冰激凌)是由Harry Thuillier和Charlie Thuillier俩兄弟于2011年创立的。他们致力于通过创造不含高糖或添加剂的美味食品来改变人们的饮食方式。短短12年间，他们为消费者提供了一系列不损害健康或地球环境的健康冰淇淋，并在13个国家的6000家商店内销售。

在竞争激烈的行业领域中，他们从初创企业成功转型为成熟的中小型企业的发展历程令人鼓舞。他们获得了许多行业奖项，也支持了众多慈善活动，并培养了一支员工参与度高、凝聚力很强的团队。下文内，我们采访了公司创始人和他们的团队成员，他们向我们解释了他们的"成功之道"、一路走来的经验教训、以及如何利用贝尔宾为业务带来改变。

我们与众不同，取得成功最大的原因是我们有远大的目标和愿景。我们对自己定的要求是：只有当产品味道和哈根达斯一样好吃，但热量和糖分却只有它的三分之一的时候，我们才会把这个产品放在市场上卖。在产品和团队可以取得的成果这方面，有时候我们有点不切实际，也不愿意妥协。不过我们团队都希望在全欧洲尽可能多的商店中销售我们的健康食品，这一直驱动着我们向前。 

要说服超市、顾客购买我们的产品是一项长期的挑战，对所有小型优质食品品牌来说都是如此。在应用贝尔宾的时候学到了很多东西，比如在什么时候引入什么角色，以及如何管理这些角色。我学会了用人不仅是看技能也要看态度。只要他们有成长的心态，愿意投入其中。我们也发现，拥有双倍经验的员工几乎总是比 两个只有一半经验的人更有用。几年前，我们是21个人。现在我们只有13个人，我们用更少的资源完成更多的工作。

有几个因素。首先，我们寻找一种能让团队成员认知自己的优势（非职位功能性）和对他人认知的工具，这样我们就能不断改进我们的企业文化。第二个动机是寓教于乐的工作坊，将团队凝聚在一起，人们总是喜欢了解自己。

我们之所以选择贝尔宾，是因为它衡量的是实际的行为特征，而不是你的基本人格。我认为这似乎更准确，因为贝尔宾有其他伙伴如何看你这部分，而不是假设每个人有足够的自我意识来对自己做出主观准确的评估。我们还喜欢通过团队练习来了解彼此的想法，这些都是其他工具做不到的。

我们每年都在团队日活动中使用贝尔宾。能看到每个团队成员在其工作角色上的发展，以及他们的团队角色是如何发展的，既有用又有趣。每次我们都会重温看一下我们的贝尔宾团队角色轮，一是练习强化贝尔宾团队语言，二是用它检查团队平衡，并确定是否存在任何团队角色差距以及我们可以探索的解决方案。

贝尔宾帮助我们注意到一些团队角色没有得到很好的覆盖，这将影响我们未来的一些招聘决策。我们把贝尔宾贯穿使用在每年的活动以及新员工的入职培训中，这些都有助于让大家在了解的过程中建立共同语言。

我看到每个人都有了更强的自我意识，也意识到了团队中其他人的长处和可允许的短处，这让团队更加和谐，取得了更多成果。我们的员工中也出现了"灵光一现"的时刻。

我们团队中的一位成员说，意识到努力提升自己的行为优势，与总是专注于努力发展自己不那么自然的领域相比，有同样多的益处（如果不是更多的话）。

我觉得这让大家意识到在一个平衡的团队中，你应该知道什么时候最好依靠别人，或者什么时候其他人可以从你带来的前沿技能中受益。

自从五年前开始使用贝尔宾以来，我们团队员工的参与度不断提高。我们公司现在在"Engagement Multiplier"平台上，位列 "员工参与度非常高 "的排名。

我相信这不仅仅是因为我们的招聘和管理在其中起了作用。使用贝尔宾让我们认识到了团队中的强项和弱项，反过来，我认为这也增强了员工的自主意识、主人翁意识和目标感，进而促进业绩提升。

我很喜欢我的协调员CO和凝聚者TW的角色，我意识到我善于将人们聚集在一起，达成共识，将工作委派给合适的人，并信任和授权他们完成出色的工作。也让我意识到，我并不是一个鞭策者SH或外交家RI。我需要身边其他人的这些角色来鞭策我，有时我可能太好了，没有意识到船可以开得更快一些。幸运的是，我们的管理团队中有一些很强的鞭策者SH和外交家RI！