浅析打造一支高绩效团队的9种要素

虽然在我们的工作生涯中，每个人都会作为团队的一员工作。然而，团队合作并不总是......奏效。有些团队能融洽相处，有些则不然。

正如贝尔宾博士所说的👆团队要取得成效，必先获得提升绩效所需的方法。

高绩效团队是由一群经过挑选的、技能娴熟的个人组成的团队。大家一起工作实现共同的目标，并对结果分担责任。优秀高绩效团队具有一些关键特征：

🟩共享价值观和愿景

🟩培养团队内的信任和心理安全感

🟩重视并实践有效、开放的沟通与合作

🟩善于解决问题

🟩具备互补技能，能采用不同的视角和方法

🟩不断取得优异业绩

无论高绩效的衡量标准是什么，只要有正确的工具，所有团队都有可能取得更好的绩效。

没有任何团队是相同的，但高绩效团队的特征是普遍存在的。了解这些属性，可以帮助你衡量团队的现状和需要达到的目标。

🤔思考下面的这几点可能会对您有所帮助👇

● 目标Purpose：如果让团队中的每个人都写下团队的目标，他们会写下相同的内容吗？

● 角色明确Role clarity：是否每个人都了解自己在团队中需要扮演的角色和做出的贡献？

●遵守商定的既定规范Adherence to agreed, established norms:在过去两年中，规范发生了哪些变化？这些规范对团队新成员来说是否清晰明确？

● 动态互动Dynamic interaction：成员互动是否以解决方案为重点，是否以积极的方式进行？

● 共享领导Shared leadership：是否根据优势和能力共享领导权？

● 心理安全Psychological safety：是否所有团队成员都觉得他们可以自由地提出质疑和建议？

● 小规模Small size：是否每个人都能做出贡献并发表意见？

● 行为多样性Behavioural diversity：是否有 "团队文化"？您是根据 "文化契合度 "还是 "文化附加值"进行招聘？

● 有效处理冲突的能力Ability to handle conflict effectively：您能否预测潜在的冲突？是否拥有可以化冲突为建立有效工作关系的工具？

💁‍♀️下面请和小贝一起来看看我们对于以上几点的展开洞察。

一个团队必须有一个明确的目的，可以在所有成员间传达和被理解。在考虑团队效率时，第一个问题应该是"建立团队的目的是什么？"了解了这一目的，就能帮助你回答关于团队规模、组成及如何衡量其成功与否的后续问题。成功的团队构成是指确保团队中技能、能力和行为贡献的正确组合，使团队能够实现其目标。

高绩效团队的成员是根据工作中的行为贡献来选择的。成员能清楚地了解组织对自己和团队中其他人的期望（认知自我，了解伙伴）。他们不受死板的职务名称、职务定义的束缚，而是知道如何在自己的职权范围内有效工作，以及何时需要团队中的其他人帮忙。然而，角色模糊可能会影响工作表现。当一个人对自己的任务和职责的期望不明确时，就会出现这种情况。

规范是团队运作的行为准则。有时，规范是隐含的、长期存在的，团队中的每个人可能并不完全理解。讨论和建立行为规范有助于人们关注团队价值观，促进对他人行为的理解，并建立对团队内可接受和不可接受行为界限的认识。

哈佛商业评论指出："让人们意识到自己的优势，就能加强团队成员之间的沟通，从而提高绩效水平"。有效沟通是团队成功、团队参与、取得绩效的关键，并能减少压力和冲突。在高绩效团队中，团队成员能够有效沟通，不受等级制度的限制。

团队内部的领导应根据团队与业务目标的关系进行轮换。贝尔宾帮助团队确定在项目的每个阶段需要哪些团队成员，让个人有信心在适当的时候担任团队领导，并根据自己的优势发挥领导作用，从而使团队在项目管理中取得优异成绩。

谷歌的 "亚里士多德计划 "发现，要想取得成功，团队成员需要有安全感，才能承担风险和犯错，而不必担心受到指责。信任存在于个人之间，而心理安全则是一种团队结构。

压力会促使我们做出 "战斗"、"逃跑 "或 "逃离 "的反应，从而抑制我们的视角和推理能力。在团队中，风险更大。从原始的角度来说，被群体排斥可能意味着要独自寻找资源，为生存而战。然而，尽管我们的进化动力是渴望被接受，但商业世界需要我们在出现问题时大声疾呼、适应、冒险、失败并共同成长。

没有心理上的安全感，一个团队很可能就会垮掉。如果人们觉得不能直言不讳，就需要更长的时间才能发现错误。本来可以发泄和解决的冲突也会任由其恶化。团队可能会陷入长期战略的泥潭，最终无法自拔。

相比之下，当我们感到安全时，我们会变得更加开明、富有创造力和韧性。我们允许自己横向思考，当事情出错时，我们也更有可能保持幽默感。

一个团队里的每个人都以同样的方式思考问题，这可能是一个团结的团队，但这也是同质化团队的表现。往往会导致群体思维，忽视除自身观点之外的其他机会和观点。虽然凝聚力是一种积极因素，但服从集体的压力可能意味着团队成员会为了与集体达成共识而放弃批判性思维。

久而久之，团队就会形成一种文化，排斥有不同想法和方法的新人。团队问题可能会变得根深蒂固，而团队内部的人并不清楚其中的原因和解决办法。

虽然接纳与自己观点迥异的人可能会让人感觉不舒服，但这是防止团队停滞不前最安全的方法。当一个有凝聚力的团队引入一名新成员时，重要的是要处理好融合和潜在的冲突。

冲突往往源于误解或缺乏沟通。冲突有多种表现形式。士气低落、生产率下降和缺勤率上升都是需要解决的强烈信号。

有时，团队变得过于内向，忘记了自己在大局中的作用。团队与其他团队竞争，开始否定其他团队的建议和成果。这不仅会导致跨团队冲突，还会降低组织内部的生产力。然而，冲突对于团队来说是必不可少的。哈佛大学社会和组织心理学教授理查德-J.-哈克曼(Richard J. Hackman）的研究发现，只要以正确的方式处理分歧，并将重点放在团队目标上，那么分歧对团队来说就是好事。

贝尔宾法在一些领域非常有用，因为在这些领域的讨论中经常会出现人身攻击，而且往往会加剧问题。团队角色的语言能使冲突人格化，帮助团队成员理解和欣赏不同的观点，并使他们重新关注如何以最佳方式实现目标。

关于团队的基本原理之一就是规模很重要。但是相当多团队都忽略了这一点。团队的规模应该是有限的，因为他们应该只包含那些在特定时间内能够为团队做出贡献而被积极选拔出来的人。团队应该是流动的、被动的，不断变化以确保实现他们的目标。

梅雷迪思·贝尔宾提出的理想团队规模是四人。这个数字可以确保团队成员拥有平等的投入、发言时间、责任和行动。双数意味着在投票的时候没有人拥有决定性的一票，必须达成一致意见。群体思维不太可能发生。大家更有可能提出质疑，公开讨论问题，并达成适当的解决方案。虽然有九个团队角色，但高绩效团队成员可以利用一个以上的团队角色做出积极贡献。

一般来说，我们往往会发现自己拥有所有九个团队角色，但在两三个角色上有真正的强项，其他两三个角色是可以管理的，而且也有两三个角色最好委托给有相关强项的人。这就意味着，一个四人团队如果精心组合，应该涵盖所有九个团队角色。

有许多相互关联的因素可以促成团队的有效表现。即使是高效的团队，也不一定能保持稳定的绩效，需要经常定期向内看，使团队充分发挥潜力。事实证明，贝尔宾团队角色理论有助于建立工作关系、明确目标、解决冲突、委派工作、帮助领导者和支持真正的团队。