贝尔宾在招聘中的应用: 为行为雇用，走向更公正的以实力为基础的招聘战略
在盖洛普《全球工作场所状况》中指出："在美国和加拿大，工作参与率随着员工受教育程度的提高而略有下降[......]在这两个国家里，只受过高中教育的雇员比受过大学教育的雇员更强烈同意这样的说法：'在工作中，我有机会每天做我最擅长的事情'。"
这就提出了一个问题：为什么一个拥有特定技能或资格的人被招聘进了公司，但他/她却不能在工作中做他们最擅长的事情？
任何在学校用过职业指导软件的人都会知道，仅仅根据资格和硬技能来规划职业，往往会产生不可预知的结果。然而，很多招聘在制定岗位工作描述时，往往只考虑到这些因素。
在贝尔宾，我们采取一种不同的方法。
合格性与合适性
根据对团队和在业界实践的广泛研究，“团队角色之父”梅雷迪思·贝尔宾博士通过观察硬技能与行为倾向在人和工作匹配中的作用，在招聘和选拔过程中定义了两个独立的要素。"合格性Eligibility "与 "合适性Suitability"。
● 合格性Eligibility：包括简历或面试所能涵盖的一切：硬技能、资历、相关经验、推荐信、证书和面试表现。
● 合适性Suitability：包括对角色的适应性，多才多艺（一种 "可以做 "的态度）和行为（团队角色）与相关工作的匹配。与合格性相比，较少拥有有形资产(证书等)。
当贝尔宾观察到硬技能和行为倾向在匹配人与工作方面的作用时，出现了相应的模式：
完全不匹配 Total misfit
既不合格也不合适，完全不匹配的员工自身也会意识到这点，会倾向于承认事实并“翻篇”。
匹配欠佳 Poor fit
具备任职资格但没有切实行为倾向的员工往往会被"卡住"。他们经常因为不得不离开一份纸面上合格的工作而感到怨恨。因为在实际在工作中，这类员工并没有发挥出该岗位职责需要的行为。这都是由于在招聘环节中双方都忽视了一些重要的因素的原因而导致的。
理想人选 Ideal fit
既具备任职资格又有适当行为的人似乎是一个理想的人选。然而，贝尔宾博士发现，他们往往不能在工作中拥有良好的持久性。由于没有真正的挑战或学习曲线，这些候选人往往会把这个角色看作是一个垫脚石跳板，然后离开，去寻找更好的"牧场"。
意外匹配 Suprise fit
缺乏硬技能但拥有职位所需行为倾向的人，往往最适合这份工作。与 "理想人选 "不同，他们看到了新的挑战和发展机会。
贝尔宾博士在研究中推测，硬技能资格不仅不能保证与工作的良好契合，实际上还可能会排掉这种契合度。招聘者和管理者们不愿意面对"资格适当但不合适"的想法，他们往往选择"不要自找麻烦"。
但是如果候选人的背景和经验与有关工作毫无相似之处，也很难为其辩护。
只要有足够的兴趣、能力和动机，人们可以通过培训来学习新技能。
显然，有些工作需要特定的资格，并且需要一套通用的能力。在大多数情况下，我们需要的是更具有综合普遍能力的候选者。
然而，我们往往高估那些已经具备我们所寻求的硬技能候选人，而忽视了 "半合格者"：那些经过培训和有一定工作经验，可以在这个职位上呆更长时间，成为有价值的贡献者，并从中获得更多的成就的人。
扮演 "角色"（就团队角色而言）可以增强个体信心，帮助确定定向必要的培训需求，以帮助个人在这个角色中成长。
"通过这种方式发现的本土人才，通常会扎下更深的根基，对组织产生更多的忠诚度。通过发挥团队角色的优势与提供适当的机会结合起来，就能获得成功。" ——团队角色之父:梅雷迪思·贝尔宾博士
我们都有 "可管理的 "团队角色。我们都可以通过培养的行为来帮助我们完成一个特定的角色。然而，团队角色行为的实质性改变是罕见的。根据贝尔宾博士的研究结果，一个不合适的候选人永远不会在人与工作之间的匹配度上出现理想匹配，无论这个人在纸面上看起来有多好。
Mercatius Ltd首席执行官Bob Penney在招聘中广泛使用贝尔宾。当涉及到所聘人才与工作的匹配度时，这是他通过合格合适矩阵的观察："当有人到达右上角时，你要么把这个方块变大，要么把他们移到一个新的方块。"
在招聘中应用贝尔宾可促进招聘中的决策，并为其提供信息，作为丰富和完整过程的一部分。
虽然他们不提供明确的 "是 "或 "否"（当然，每个组织的招聘过程都太复杂和微妙了），但他们提供了一个额外的信息来源，以及关于如何提出正确问题以建立团队角色适合性的指导和建议。
官方提示：请认准选择贝尔宾官方正版测评报告。
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