心理测评vs.行为测评？如何选？

许多公司使用心理测评、行为测评和人格测评来帮助他们做决策、发展员工和建立高绩效的团队。市面上有大量的测评测试可供选择，那么您该如何决定呢？

从中小企业到跨国企业：

许多组织使用测评来帮助管理、发展、参与和决定组织内的个人。类型包括能力、合适性、心理测试、行为测试。

无论是为了招聘，还是为了持续的个人和团队发展，在工作场所引入测评，这样做的好处是：

⭕提供一个外部的、客观的观点，不受个人（如部门经理/领导/管理者）的观点或组织文化的影响。

⭕通过新视角展示个人优势，帮助个人更好地了解自己。提供有针对性的信息，使个人能够管理自己的职业进展，并根据自己的表现设定目标。

⭕分析个人与工作之间的契合度，从而确定适当的技能和培训需求。

⭕建立由个人组成的团队，使其和谐地、富有成效地一起工作。

您需要决定您或您的组织希望从测评测试中获得什么？希望获得什么样的信息或建议，以帮助您完成组织的招聘或个人发展项目？部门经理、人力资源部门、培训师或顾问将如何使用所提供的信息，以及达到什么目的？

区分行为和人格

许多测评都声称涵盖了行为和人格，但实际上，这两者是截然不同的。所以必须弄清楚您所选择的测评到底要测量什么？贝尔宾衡量的是行为，不具有心理测量的特性。有许多不同的因素会影响我们的行为，人格/性格是其中之一。其他因素包括：技能和能力、价值观和动力、经验和外部影响。

虽然人格对他人来说可能不是很明显，但行为却很明显。它是所有这些因素的外在表现，共同作用于其他人。

许多心理测试或人格测试的结果都集中在个人的人格特征上。请记住，虽然这些信息对有关个人来说可能是有益的，但对组织来说，它不一定是最有用的反馈形式。相反，它在360度同行评议的基础上，特别是针对工作环境获取实用的建议，会更有帮助。

心理测评

心理测评都集中在个人的个性上。诸如外向/内向、思维/感觉等方面的测量被认为是相对固定的。它们是基于一个人对一系列问题的主观回答。没有真正360度的视角，所以可以说，结果只和这个人自己觉得的一样好。

我们要问的问题是，心理测试的结果对个人在工作场所的表现是否有很大的影响？一位员工被贴上外向型等等的标签，这很重要吗？还是看这个员工在特定工作环境中的贡献更有用？

在贝尔宾，我们认为后者更有用，全世界成千上万的组织都同意。当然，性格的确是隐性的一个因素，但它只是影响显性和最终结果产出，也就是个人行为的众多因素之一。

行为测评

行为测评衡量的是某些行为的倾向性和与他人互动的行为风格，而不是测量人格特征。行为(冰山上)被认为比人格(冰山下)更容易改变，因为我们可以根据特定情况或角色对我们的要求来调整我们的行为。

行为也是可观察的。这意味着它影响到我们周围的人，并且受到他们的影响。这使得理解和调整我们的行为的过程成为一个民主的过程。虽然我们不会要求别人告诉我们我们的个性，但我们经常评论彼此的行为。

最后，行为测试可以提供建设性的反馈，直接指导个人在工作场所的行为方式。性格是不太可能改变的，因此，去繁从简，让个人和团队更有效地工作，我们需要把重点放在可以改变的地方：我们的行为。

贝尔宾是行为测评还是心理测评？

贝尔宾衡量和关注的是行为：您团队中的其他人看到的和经历的。虽然这可能会受到你个性的影响，但这不是唯一的因素。

在20世纪70年代，梅雷迪思·贝尔宾博士和他在亨利管理学院的研究小组开始观察团队。随着研究的深入，研究发现：一个团队的成功与失败的区别并不取决于智力等因素，而更多的是取决于行为。

研究小组开始识别不同的行为集群，每个集群都形成了独特的团队贡献或 "团队角色"。团队角色被定义为："个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性。"

此外他们也发现：不同的人在不同程度上表现出不同的团队角色，而且假设的行为可能与其他人的观察不一致。许多心理测试依赖于自我报告，而贝尔宾评估使用360°反馈问卷包括自评与他评(需要4-8位观察者共同完成），让您准确了解您在团队中的适配情况，给出建议，提升工作效能。

我们相信变化。因此，我们认为行为是关键。

在工作中，"个性 "并不总是完全和统一地显示出来。它可以有很大的不同，取决于我们是谁和我们做什么。先入为主的想法和渴望，会存在于“想成为的那个人”和“真正出现在办公室的那个人”之间。

通过关注我们的行为风格，并允许共事的他人分享"证明"，看看他们是如何认为我们在工作中的行为，我们就有了真正的机会来发挥我们的优势，并优化可能阻碍成功的弱点。

使用贝尔宾团队角色的语言，组织可以使用真实的团队数据来采取实际步骤，引入并灌输持久的变化。

Why贝尔宾：

⭕用基于行为贡献而非职位名称的理论来平衡团队保持多元化

⭕让员工能够根据工作情况和业务需要调整自己的行为

⭕让正确的人做正确的事，从而使团队有更好的表现

⭕非个人化的团队对话，使用共同语言来讨论贡献(个人、团队)

⭕基于事实而不是可能受到无意识偏见影响的 "直觉"，做出知情的、公平公正的决策

⭕在做出涉及人员的决策时有信心，一杆公平的"秤"非一把尖锐的"刀"，杜绝"大刀阔斧"，而是挖掘优势，发现黑马

⭕洞察行为上的优势和劣势，这些优势和劣势不一定能通过简历显示出来

挖掘行为优势和劣势的第一步：

揭示优势和劣势的第一步是让个人完成贝尔宾团队角色个人报告，即完成自评(SPI）+他评(OA)。他评需要从同事或上级/下级那里获得反馈。接着，当拥有了报告我们就可以开始展开对话。

● 全球已有超过300万份贝尔宾®报告为个人、经理、团队和组织生成。

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● 市面上没有免费的贝尔宾测评，请您不要上当受到误导，请支持正版，坚决抵制盗版。

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官方提示：请认准选择贝尔宾官方正版测评报告。

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