团队教练辅导用贝尔宾?当然可以!

团队教练是近些年来很火的话题，这说明我们开始逐步了解团队的力量、潜力和重要性。它创造了一个空间，可以探索团队的发展动态和发展使命，从而建立一个更大的总目标以满足从"小我"到企业甚至社会范围的需求。

培训和咨询往往需要一个 "专家 "介入来传授专业技术和知识，以提供一个根据"诊疗"开出的解决方案。相比之下，团队教练鼓励和授权团队成员：

● 参与到相互尊重和学习中

● 增加他们对自己和伙伴的了解

● 在识别和诊断自己问题的时候，在与教练共创解决自己问题方案的时候能发挥自主性

● 通过内省思考和对话提高绩效

我们不妨来看下都是以团队为出发点的贝尔宾团队角色与团队教练，可以如何结合应用。在开始之前，我们先来分享下贝尔宾对团队教练的洞察理解。

关于团队教练

《Leadership Team Coaching》一书的作者彼得-霍金斯(Peter Hawkins)提到了教练辅导的持续性。团队教练不仅仅是一种提高团队绩效的手段，更是一种帮助团队实现可持续成长和优化的方法。

对于团队来说，团队教练辅导创造了一个集体性的焦点：一个持续学习的、反复和反思的过程，使团队能够审查和改进他们自己的表现和过程，以实现他们的目标。

团队教练辅导包括(但不限于)：

● 澄清团队的使命和愿景

● 建立心理安全

● 促进更有效的沟通

● 认可并发展团队内的成长型思维

● 改善内部和外部关系

● 促进反思、对话和学习

● 帮助解决和管理冲突

● 作为学习过程的一部分，解决真实的商业问题

● 转变团队的参考框架，使他们能够重新思考在团队内集体性的经验

● 创造一个可持续的、有利的团队环境

● 根据团队的目标做出合理的决定

团队教练与个人教练(1对1教练)的关系

团队教练有别于其他形式的教练。

个人的表现取决于团队的氛围和环境，而个人的高绩效并不总是与团队的高绩效相称。通常情况下，如果环境不支持，个人行为的积极变化就会长期丧失，甚至高绩效者会完全离开组织。

1对1教练的重点是个人，而团队教练则是将个人的优先事项与团队的优先事项结合起来，使个人与团队之间的联系更加自觉。它关注的是个人所处于的系统，并将学习置于团队环境中，以实现绩效的提升。

团队教练是一种全面的方法，能够推动持久的变化。它澄清团队不仅仅是个人的集合，团队是一个动态的系统，有自己的价值观、标准、接触点和复杂的行为规则，这些都可能不为外人所知。

怎样才能成为一个好的团队教练？

一个好的团队教练(包括但不限于)：

● 能够放下对结果的控制，接受不确定性和复杂性

● 能够与团队合作，提出具有挑战性的问题，而不仅是提供建议，并鼓励团队寻找自己的答案

● 支持团队评估现状，并授权他们设计自己的下一步行动

● 鼓励团队把他们的团队旅程当作一个实验，而不是一个有明确起点和终点的过程

● 一个成功的团队教练可以将团队的重点从解决方案转向学习

传统教育学(pedagogy)的教育方式是以规定的方式教导孩子。成人教育学(andragogy)则促进了成年人的学习，他们是自我导向的学习者。团队教练是学习者自驱动学习(heutagogy)的一种形式，是自主地学习和管理学习研究。”heutagogy”一词是由南十字大学（Southern Cross University）的斯图尔特·哈泽（Stewart Hase）和澳大利亚的克里斯·凯尼恩（Chris Kenyon）创造的术语，该术语所涉及到的是自主学习的相关研究。同时，这一术语是对“成人教育学”（andragogy）一词的扩展和重新解释，这两者在很多情况下可能会被误认为是相同的。

根据Tammy Turner（教练发展和监督中心的创始人）的说法，团队教练需要有高度的认知和社会情感的成熟度。他们必须既能够满足团队集体层面的需求，又要能够满足团队中个人层面的需求。

团队教练的益处

● 使团队认识到并重视每个团队成员可以做出的贡献，并创造一种氛围，使人们尽可能地发挥自己的优势。

● 赋予团队一个共同的目标，同时赞赏个人的贡献。

● 加强团队内部和外部的沟通，协助团队成员管理团队的地位和与重要利益相关者的联系。

● 培养一个心理上安全的环境，鼓励自由交流，分享关切，承认错误，而不用担心受到惩罚，促使更大程度的信任和合作。

● 鼓励团队成员之间的健康冲突，从而提高业绩而不是阻碍业绩。

● 澄清团队的优先事项，解决这些优先事项与个人优先事项之间的冲突。

● 引导团队质疑关于其程序和流程有效性的假设，并在必要时引入调整。

● 提高驾驭复杂局面的能力。

● 通过增加信任和心理安全以及更有效的合作，使团队更有创造力、创新力和韧性。

团队教练的局限性是什么

团队教练只对真正的团队有效，而不是对"伪团队“也有效。(伪团队是指在一起工作的团体，看起来是一个团队，但实际上并没有共同的目标和目的)。在这种情况下，团队教练不可能有效地产生可持续的绩效改善。

团队需要有集体改进的愿望。也就是说为了取得成效，从团队辅导中学习并引入持续变革的意愿需要来自内部，而不是从外部强加。

贝尔宾团队角色与团队教练的共同点

团队教练和贝尔宾理论有协同作用，因为两者都是从团队开始的：团队的目标、需求和表现。

许多心理测试或个性测试从个人出发，把个人作为团队的基石，并关注于内在的个性特征，这些个性特征可能与团队的运作方式有关，也可能毫无关联。

相比之下，贝尔宾测量的是可以被团队中其他人观察到的行为。贝尔宾理论在团队这个复杂有机体的背景下赞美个人差异。

团队角色之父梅雷迪思·贝尔宾博士的研究旨在回答这个问题。"为什么有些团队会成功，而其他团队会失败？" 从一开始，研究的重点就不是个人本身，而是发现有效团队表现所需的行为特征。

通过明确团队的使命，改善团队的外部和内部关系，使团队的效能最大化。它不同于辅导团队领导如何领导他们的团队，也不同于在小组环境中辅导个人。——Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision and Development, by Peter Hawkins and Nick Smith, London, Open University Press, 2006

使用贝尔宾报告进行团队辅导

贝尔宾报告是团队辅导的一个重要工具，因为它为团队提供了一种新的 "情报 "来进行传播。

● 使团队成员能够了解他们自己及彼此的优势和劣势

● 在团队中引起讨论，而不是提供具体的答案，反馈不必被 "囫囵吞枣 "或断然拒绝

● 提供想法和讨论点，使团队可以将其作为跳板让团队参与到发现和分析中来

● 促进围绕团队文化的学习

比如：贝尔宾团队报告中的团队角色轮

这页可以让团队对团队内部存在的优势有一个一目了然的认识，促进围绕贡献的平衡进行讨论。团队可以制定策略来解决任何可能导致冲突或阻碍团队表现的差距或重叠。