洞见 | 如何用贝尔宾解决职业倦怠问题

2019年，职业倦怠被世卫组织WHO确认为是一种职业现象，影响到精神和身体健康。

这个问题存在于我们的工作生活中，对于相应的补救措施也是同理。参加瑜伽课可能会暂时缓解压力，但职业倦怠的根本原因没有得到解决，仍然在办公室里等待。

除了对员工明显的道德义务之外，职业倦怠对一个组织的底线也是一个真正的威胁。根据美国心理学会（APA）的数据，不对员工福利进行投资的公司有更高的员工流失率，更低的生产率和更高的医疗成本。

但是，解决职业倦怠问题也有其自身的问题。这个问题与围绕心理健康和福祉的敏感问题联系在一起，管理者可能很难知道应该注意什么，以及如何最好地帮助他们团队中的人。

在这篇文章中，我们将讨论职业倦怠的原因和迹象。如何在工作中从可观察到的行为模式中发现它们，以及使用贝尔宾的方法和报告来防止团队中的职业倦怠。

那么，是什么导致了职业倦怠？你可能会感到惊讶。

盖洛普的一项研究报告指出，造成职业倦怠的前五个原因是：

1 工作中的不公平待遇 当员工不信任他们的领导或队友时，使工作有意义的心理纽带就会被打破。

2 无法控制的工作量 即使是高绩效的员工也会发现自己在一个压倒性的盘子下面挣扎。

3 缺乏角色的明确性 只有60%的人知道领导在工作中对他们的期望，而期望和现实之间的紧张关系对经理和员工都会造成损害。

4 缺少来自领导的沟通和支持 感到得到领导支持的员工，其出现职业倦怠的可能性会降低70%。

5 不合理的时间压力 那些说自己经常或总是有足够时间做工作的员工，出现职业倦怠的可能性会降低70%，反之亦然。

如何发现员工的团队倦怠？

贝尔宾可以给你一个先机，因为它测量的是特定于工作环境的行为。这些行为可以提供对应对策略的洞察力。虽然我们的应对策略可能有复杂的起源，但它们会表现为某些行为。如果管理者善于观察，他们可以看到不同团队成员的情况，并可以利用这些数据来帮助他们提出正确的问题。

以下是每种团队角色的员工可能会表现出倦怠症状的一些想法。

鞭策者 SH

倦怠的关键因素之一是感觉工作效率比希望的低。对于一个以成就为导向的鞭策者来说，倦怠的外在表现很可能是挫折感的增加。他们可能会比需要的行动更努力，这可能会疏远团队或导致草率的决策。不妨试着问他们是什么让他们感到沮丧。他们是否觉得事情没有像他们希望的那样快速发展？是否有他们可以参与的速赢项目，可以满足他们 "去做 "的需要？

完成者 CF

完成者比其他的人有更高的焦虑水平。他们发现很难将工作委托给其他人（这些人的标准可能与他们自己的标准不一致），因此他们是最有可能因繁重的工作而感到倦怠的人之一。如果再加上时间上的压力，他们会觉得为了赶工期而不得不在质量上妥协，这就加剧了他们的焦虑。不妨试着询问他们的工作量。界限需要真正明确。他们可以得到别人的支持，把事情做到极致。例如，在让完成人做最后的扫尾工作之前，检查是否有错别字，而不是让文件不经检查甚至是半成品。尽快让他们知道截止日期，以避免最后一刻的匆忙。

凝聚者 TW

如果说完成者被工作压得喘不过气来，那么凝聚者则被人压得喘不过气来，遭受情绪上的超负荷。他们很可能敏锐地意识到团队中的所有压力，并试图帮助缓解不可避免的冲突，这往往是以牺牲自己的健康为代价的。不妨问他们需要什么，如果他们把这个问题转移到团队的需要上，就指出这种倾向。有时他们可能需要其他人轮流担任倾听者，只是为了缓解一些压力。

执行者 IMP

拥有高执行者的员工可能难以有效地应对变化。所以当他们周围的事情发生时，他们可能会坚持政策和秩序。他们低着头，坚守现有的程序，即使这些程序已经变得繁琐或过时了。尝试问问他们哪些地方做得好，如何可以改进流程以更好地支持他们的工作。简单地把地毯从他们脚下拉出来，改变一切，不太可能有帮助。

智多星 PL

智多星可能会退缩到自己身上，迷失在自己的想法中。他们可能会失去团队对他们的需求（如果一开始就有的话！）主要可能是，想法不合适或不相关。保持沟通的畅通是至关重要的。可以问他们正在做什么，以及它与团队需要解决的问题有什么关系。如果他们能更经常地与团队的审议员ME沟通，评估他们的建议是否可行，他们是否会从中受益？这可能会避免挫折感或没有人听他们的想法的感觉。

审议员 ME

审议员很高的人可能会遇到时间压力方面的困难。因为他们需要足够的时间来仔细考虑决定，并且不喜欢被催促采取行动。如果没有得到足够的关注，他们可能会变得冷漠，并将自己排除在这个过程之外，认为如果事情没有得到妥善处理，有关的项目就是一个毫无意义的工作。重要的是要承认在协调快速变化的环境和采取正确的行动方案方面的困难。询问他们在工作中最吸引人的是什么，以及如何将这些元素带入新项目中。

协调者 CO

协调者只是想把一切和每个人都团结调动起来。但是，一些人正在做他们自己的事情，而另一些人在忙其他的事。他们可能会耸耸肩走开，而不是心急如焚。这就是员工参与度受影响的地方。可以问问他们在团队中看到的人才，以及人们的技能是否被调用产生了最佳效果。解释一下，有些人可能低着头，不是因为他们不理解大局的重要性，而是因为他们试图以自己的方式应对。

外交家 RI

外交家强的员工很可能对外部世界发生的事情更加敏感，但与他人的互动非但没有使他们重新振作起来，反而使他们陷入困境。由此产生的不堪重负的感觉并不奇怪。问问他们哪些可以放手，或交给别人，特别是如果这意味着后续工作或常规工作可能会让他们感到厌烦。找出是否有一个特定的项目或想法仍能激发他们的能量，并在可能的情况下让他们去做。

专业师 SP

专业师靠前的员工很可能深入到他们的工作或研究中，和世界阻隔。这样做的问题是，没有人可以检查他们的工作与团队的相关性，这意味着工作可能被浪费。而一个专业知识不被认可的专家是一个不快乐的专家。可以经常进行沟通，明确角色界限和期望。问他们正在做什么。表达兴趣，并解释它如何能给团队带来价值。

当然，引起职业怠倦的因素有很多，团队角色报告在其中只是一项参考，便于您打开对话，它并不是万能的。

提出正确的问题

好消息是，许多造成职业倦怠的原因是可以解决的，而且是在工作场所内可以解决的。

正如《哈佛商业评论》所说，"职业倦怠是可以预防的。它需要良好的组织卫生，更好的数据 "和 "提出更及时和相关的问题"。

在这种情况下，卫生包括：工资、工作条件、公司政策和工作关系。

激励因素包括：被分配具有挑战性的工作；对成就的认可；被赋予责任并有机会做有意义的事情；参与决策；以及对组织有一种重要的感觉。

贝尔宾团队报告在此的作用：

贝尔宾作为一个以工作为重点、以证据为基础的行为工具，它允许你以冷静和安全的方式开启对话。以个人的优势和贡献为中心，但也允许他们有空间来谈论工作中的不妥之处。

对于那些不知所措，不知道如何开始解释职业倦怠的复杂性和广泛性的HR和管理者们来说，它提供了一些实用的讨论起点和问题，可以为讨论更多价值的问题提供一个途径。

探索他们的优势

首先谈谈该员工给团队带来的价值以及他们所做的事情的重要性。贝尔宾个人报告中的团队角色反馈页深入探讨了某人的贡献，可能会帮助某人考虑他们在自己的角色中最喜欢什么。接下来，探索同事们在他们身上看到的优势。有什么让他们惊讶的吗？

谈一谈挫折感

是否有员工被要求做超出他/她本身能力范围的任务？或者他们的优势在团队中没有得到重视？贝尔宾个人报告中的 "最大限度发挥潜能 "和 "建议工作风格 "页面在这里发挥了作用。思考该员工是否在其擅长的工作风格中得到应有的发挥？他们的理想工作环境与目前的工作环境有何不同？是否有任何 "速赢 "的改变可以做？

对整个团队进行分析

如果要重新分配工作（例如在工作量过大的情况下）作为管理者，您就需要了解团队中其他成员的优势。如果有特殊的工作关系造成困难（例如，那些具有非常相似或相反的团队角色行为的人经常发生冲突）贝尔宾团队报告可以帮助指出这些问题。特别值得检查的是 "个人和团队之间的比较 "页面，以了解团队在哪些方面可能依赖一个人履行特定的团队角色。

将个人与工作进行比较

如果作为管理者的您对某位下属的工作内容没有明确的概念，或者您对他/她的想法与其他人的想法有冲突，那么就很难向他澄清界限和期望。贝尔宾工作报告可以让您用团队角色的术语来描述一个特定的工作，这样就可以将其与任职者进行比较，看看两者的协同作用。这可以给您指出工作的哪些方面使员工脱离了其团队角色，或者在哪些方面他们隐藏的优势没有得到最佳的利用。“红绿灯系统”可以让人一目了然地看到一个人在哪些方面可能与工作需求脱节，为帮助讨论和更深入的差距分析提供洞察力。

写在后面

针对职业怠倦我们的建议是：不要提出任何假设。因为以我们自己希望被管理的方式来管理他人，这太容易了。但是，如果您组建了一个多样化的团队，您可以预期职业倦怠的症状也同样多样化，因此更难发现。

至关重要的是，我们要倾听人们的需求，不要做假设。一些解决方案可能非常简单和实用；另一些可能需要对 "这里的工作方式 "进行更全面的改变。

无论哪种方式，职业倦怠都会影响到每个人，包括原本就表现出色的人。而忽视它比解决它的代价要大得多。对个人来说是如此，对企业来说是如此。

解决职业倦怠问题需要收集信息和数据，并恰当利用它来提出正确的问题。

更多关于如何使用贝尔宾团队角色报告找出个人和团队优势的咨询，欢迎您联系我们

官方提示：请认准选择贝尔宾官方正版测评报告。

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