如何助力千禧一代成就不凡，打造高绩效团队？
指出代际差异是一件大事。但即使在没有什么相似之处的情况下，做到了自我认、知互相了解，讲跨越几代人共同的团队角色工作语言也可以帮助消除代沟。
我们每个人都属于某种“特定”的年代。“婴儿潮一代”、“千禧一代”、“Z世代”、“α世代“（亦称Alpha世代）...
而如今，千禧一代已经成了众多公司和组织内部的中流砥柱。要了解千禧一代，或更准确地说，强调各代人之间的差异是一项大工程。但IBM的一项研究表明，与其他几代人相比，大家和千禧一代对待工作的方式的相似之处多于差异。那么如何最好地使您的业务适应千禧一代？如何让团队领导者形成让千禧一代心悦诚服的管理方式？激活用好这些人才呢？
研究结果
IBM商业价值研究所调查了来自6个行业12个国家的1784名员工，并将受访者分为千禧一代（21-34岁）、X一代（35-49岁）和婴儿潮一代（50-60岁）。他们发现的主要差异涉及对互联网和社交媒体的熟练程度。千禧一代对使用技术更为自如，他们是"数字原生代"。但相似之处多于差异。千禧一代与其他几代人有类似的职业抱负，目标也不同。《哈佛商业评论》支持他们的发现："千禧一代的偏好与更广泛的人群差不多"。
与预期相反的是，X代人：最珍视工作与生活的平衡；认为一个成功的团队中的每个人都应该得到奖励，并且最可能为了更多的钱离开目前的工作。婴儿潮时期的人最有可能寻求自主权并回避合作文化。
傲娇的年轻人？
那么，为什么会有这种炒作和刻板印象呢？根据《哈佛商业评论》的说法，我们从轶事中观察到的只是年轻人的傲慢，而不是某一代人特有的东西。
"越来越多的证据表明，所有年龄段的员工在工作态度和价值观方面的相似性远远大于差异。如果说确实存在任何差距，它们只是历史上一直存在于年轻和年长工人之间的微小差异，与 "千禧一代 "本身没有什么关系。"不是说1980年以后出生的人是自恋者，而是说年轻人是自恋者，随着年龄的增长他们会克服自己。"
因此，与其专注于贴标签，为什么公司不把时间花在可以使每个人更快乐、表现更好、留任时间更长的因素上？我们提到的研究给出了以下建议。
关注个人，而不是世代相传的刻板印象
IBM告诉我们。"管理多代员工需要将人们视为个体，而不是代际定型"。在功能层面上，组织确实需要了解和利用数字原生代的能力，但他们也 "需要警惕过于强调年龄，以至于忽略了超越代际陈规的个人优势、偏好和技能组合。"
换句话说，这就要求我们从关注识别个体优势开始。
贝尔宾团队角色可以提供一种温和的方法来帮助管理者识别个体优势和偏好，并讨论工作中的需求和发展领域，使其成为弥补缩小新人的期望和手头角色要求之间差距的便利工具。
鼓励反馈和反思，以提高自我意识
Hay集团（咨询业巨头合益集团）2014的研究发现，尽管88%的人力资源总监认为具有情感和社交技能的毕业生 "物有所值"，但反而，69%的毕业生认为这些技能会 "妨碍工作的完成"。他们的建议是？通过选择合理合适科学的管理工具以审视自己的行为、情绪和触发因素，并了解自己的最佳工作方式"。建议确定优势和劣势，并留出时间思考这些对整个组织可能产生的影响。
贝尔宾是解决这项认知自我工程的理想工具，它提供了：众多的讨论点；从同事那里获得 "团队角色 "反馈的机会，以此来衡量行为在团队层面的影响；以及为部门经理提供具体员工个人建议发展指导。
培养所有人的归属感
根据Hay Group的数据，50%的毕业生曾考虑离开他们的工作，因为他们 "不适应"。但IBM发现，25%的千禧一代希望对他们的组织产生积极影响，而X一代（21%）和婴儿潮一代（23%）则希望对他们产生积极影响。
每个人都希望感到他们所做的事情是有价值的。
IBM和Hay Group都建议解释员工个人如何融入大环境，以促进参与。了解个人的优势，并将其置于整个团队的行为之中，就可以做到这一点。
通过识别团队角色的贡献，组织可以鼓励灵活性和对不同业务领域的理解。有了 "团队角色 "行为的 "护照"，可以很容易地转化为不同的团队，个人可以更容易地从一个团队转移到另一个团队，看看什么是有效的，你将获得一个更好的想法，知道人们可能适合什么。
培养协作文化
在所有研究的三代人中，婴儿潮一代最不可能进行合作、征求他人意见和寻求团体共识。
"最优秀和最聪明的员工，那些有潜力成为明天的领导者的人，可能更喜欢在一个合作的组织中工作。在那里他们被鼓励贡献新的想法，并采取协商一致的方式来作出决定。"
协作需要信任，而这种信任来自于对我们工作对象的了解。虽然婴儿潮一代和千禧一代表面上可能认为他们没有什么共同点，但如果他们发现他们都是有动力、有竞争力的塑造者，这种相似的方法可以构成工作关系的基础。即使在没有什么相似之处的情况下，讲团队角色的语言也可以帮助消除代沟。
要求领导者在内省时走在前线
在IBM的研究中，每一代人都表达了鼓舞人心的领导、明确的商业战略和基于业绩的认可的重要性。这来自于每个人都知道自己能提供什么，为任务找到合适的人，并在个人和工作之间获得最佳的团队作用协同效应。
然而，IBM的结果也表明，领导者可能高估了他们与员工的联系程度。"自省是困难的，有时甚至是痛苦的--但所有的领导者都需要对自己的优势和劣势进行诚实的评估"。
作为领导者，要了解事情在哪里出了问题，以及别人想从我们这里得到什么，可能很困难，但这是一个重要的学习机会。
通过询问 "团队角色 "的反馈，你可以鼓励员工对你在领导方面的优势和劣势进行诚实、建设性的评估。你是否与高级管理人员沟通良好，但却无法与团队领导沟通？你的领导风格和整个组织文化之间是否存在冲突？
下一步
欢迎学习应用贝尔宾团队角色语言来帮助您团队内的千禧一代和婴儿潮一代。或参与贝尔宾的线上线下交流研讨分享，或成为贝尔宾认证顾问的一员，或联系我们并进行交谈。
参考文章
"Myths, exaggerations and uncomfortable truths: The real story behind Millennials in the workplace", IBM Institute for Business Value, 2015
"Every EveryEvery Generation Has Been the Me MeMe Generation", Elspeth Reeve, The Atlantic, 2013
"Today’s graduates: worth their weight in gold?", Hay Group, 2014
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