促进绩效的人才盘点盘什么?第二篇

贝尔宾说: 人才盘点那些事儿 -第2期-

作者: 贝尔宾中国首席顾问、官方代表、LearnMart创始人——蔺红云

官方授权培养“贝尔宾团队角色顾问”的专家孵化师。已在大中华区培养600多名授证顾问。译作包括:《管理团队:成败启示录》、《团队角色在工作中的应用》

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我们提出了人才盘点现有的挑战和盲点。

我们的观点是:个人到组织之间团队组合搭配缺位

如何用正确的"钥匙"打开"账本"? 我们向大家介绍了将贝尔宾的3C理论运用在团队盘点中的分享。

本期我们继续为大家说说,关于人才盘点那些事的观点二。

 

观点二:现有盘点衡量的是岗位能力而非衡量人

现有人才盘点中非常关键的一环是建模。常规采用方法的就是高管访谈或者建模卡片工作坊+标杆岗位人员萃取两个结合的方法。这种建模有以下几点导致盘点中产生问题:

【1】这个模型是个“完美岗位”,很难在现实中找到匹配的人选,因为这个人根本就不存在。

【2】这个模型是一个岗位能力标准模型,而非绩效成功个人模型。

【3】一个岗位画像很难适应业务在区域发展不均衡性,画像常常被作为“尚方宝剑”,在人员管理中遇到问题时就把它请出来,正常情况就“束之高阁”。

【4】容易被作为政治工具,而非公平评价;“完美模型”在衡量的时候就会遇到,符合业务需求且绩效好的人被推选出来,而模型很难匹配上。但是模型是经过领导访谈+标杆岗位而出来的,又不能说领导错了,这就会给下一步衡量挖下一个大坑,即人为操纵。因为要尊重业务的意见,还要推自己做的标杆画像,就会在评价的时候有很多的协商与妥协。在不断与业务的妥协过程中,OD就容易陷入不被业务人员理解中,失去专业意见与立场,这个环节很容易就被人为操纵了,而失去了客观专业意见。


为什么这么建模的原因?中国过去的四十多年经济高速增长,对人才需求的迫切性,希望能够复制成功。

贝尔宾观点:人们试图列出好经理在应对挑战时要具备的素质时,往往发现根本不可能存在这样的好经理,因为这些素质中有很多是互不相容的。没有一个人可以具备所有的素质,但由个人组成的团队可以做到。——安东尼·乔伊

如何解决?理清合格与合适,重点在团队适配而非岗位建模

 

如何评判一个到位的人才盘点?

业务端有一句话特别深刻:能够发现业务管理者没有发现的潜在人才与可能没有用好的人才。

首先我们要清楚一个概念:谁是人才?

我们的观点是:在工作中充分发挥自身优势并为组织创造价值人的人,被称为人才。它有两个维度,一个是创造了绩效,另一个是自身优势充分发挥。

所以从这个角度上看,目前的建模方式上重点在标杆行为上为萃取建模,建的是一个岗位能力画像,而非什么样的人产生高绩效。就如要建一个好的喜剧演员的标杆模型是把一些喜剧取得成功演员的特点都汇集在这个岗位画像上,就会产生:幽默、表现力强、长相有特点、有些不宜模仿的口音等,这是一个岗位画像。而现实是长得像葛优与沈腾都是好的喜剧演员,特点是不同的,成功的模式不同。

所以往往大家在建模的时候关注了岗位标准,而忽略了目的是为了找到创造高绩效员工这个大目标。这个标准仅仅关注了岗位的能力的表现,也忽略了这个岗位与其他人的互动关系,而这些恰恰是影响绩效表现的关键问题。

如何克服存在于企业内的这个困境?我们应该放眼关注哪些要素最终影响业绩表现

需要关注岗位上人的合适性,我们看一下面的图:

合格性是显性因素,通常的就是这个候选人的教育背景、资格证书、过去的业绩表现以及面试时的表现。另外一个因素是隐性因素也即合适性,通常候选人的天赋、动机、性格和团队的适配性,这些会影响到此人到岗位上是否能够充分发挥作用的关键能力。

马云并没有很好的学历与经历,但是能够激发团队,会用人,与十八罗汉共同创造了阿里的辉煌。李彦宏出身常青藤学校,又有技术傍身让百度成为BAT之一。马云与李彦宏都是出色的企业家,但是画像却不同,如果关注画像,马云就不是人才;如果关注结果,为企业创造价值,他就是个人才。所以现有的建模限制了发现人才的视野,让我与潜在的黑马擦肩而过。

 

合格与合适这两个要素哪个对绩效影响更多一些呢?无需置疑是合适性。我们认为人才盘点的重点应该在合适上,因为业务管理者与招聘时更关注的是合格性,而且容易识别。但是进来后是不是能放到合适的位子上?就需要组织发展的同学和HRBP来思考布阵了。


● 如果是即合格又合适的,那只是短期人才。岗位不能够有足够的扩展性,很容易流失,而且相对人工成本也高。

● 合格不合适是指经验、资历、学历都够好,也就是能力是有的,但是绩效不好,很多原因都是因为与团队的适配性产生问题。常见的问题是上下级冲突,或者领导风格与团队不匹配造成无法正常发挥其能力,这样的情况调岗就能够解决。调岗要注意一定要调到此员工风格适配的团队,因为这一部分的人工成本也高,用不好也是很大的内耗。

● 不合格合适高的,这一部分是非常值得关注的,经验、资历不够,但是团队适配性好,容易产出高业绩,这一部分给与培训与工作锻炼,是最容易脱颖而出的。

大家发现了吗?小小四宫格已经让我们对人与绩效的问题、人工成本与产能最大化的问题一目了然,这样你就会这样调整:

如此盘点,益处多多

●激活员工本身。让他们不必照着模子去发展自己。因为没有一个人是依靠复制他人而成功的,他们需要有能力成为自己。每种风格都有可能成为这个岗位上的优秀标杆,关键是①要认识自己的优势发现自己的不足②在团队内认清自己的角色,也清楚其他人在什么角色上,懂得在团队内求助与互助③努力发挥自己擅长的,做出特色与成绩。

●帮助业务成功。基于业务合适性的盘点方式更能够收获认可帮助业务成功。

●成本最大化。四宫格中有两个象限对组织是可挖潜的地方。①是合格不合适:有技能,只需调岗就能激活这个员工的活力 ②是不合格但合适:经验、教育程度都不够,但团队在当下需要的能力是有的,这种最容易成为“黑马”。盘活这两部分人就能在组织的人工成本上实现人员效能最大化。

感谢阅读!下期见~!


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贝尔宾始于1969年,来自英国剑桥。被商界誉为“成功团队的黄金法则”。

理论研究提出者,团队角色之父——梅雷迪斯·贝尔宾博士的名言:“没有完美的个人,但有完美的团队”是贝尔宾团队角色理论在全球各行各业的团队中,被多元应用50余年并被反复论证的观点。

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创建时间:2021-06-08 16:07