当“业务狂飙”遇上人才管理卡点，我用贝尔宾这样破局

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已成立六年的集团全资子公司，业务在近年呈高速扩张。组织规模不断扩大，新设立的二级负责人岗位增多，管理链条错综复杂。同时，公司在人才管理上遭遇三大挑战：

× 专业背景多元、管理风格不一，团队默契度不足。

× 中层发展路径不清晰，高潜人员对自我优势认知有限。

× 后备人才储备偏弱，未来梯队建设面临压力。

为了构建可持续的人才梯队，提升管理者对自我与团队的洞察能力，公司正式启动中层后备人才培养项目，希望借助市场上的专业模型帮助团队明晰角色、提升管理协作能力。

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客户 HR 曾对比大五与贝尔宾，通过了解贝尔宾对团队管理与实际业务实践的价值后，最终选择贝尔宾。

贝尔宾聚焦 “团队角色”，核心是 “个体在团队中的行为优势贡献”。九种团队角色直接对应工作场景，能快速转化为任务分配、协作互补的实操方案。

贝尔宾的 “团队轮盘图”等产出物，可直接纳入人才管理体系，成为后续招聘、培养、配置的长期工具，落地性强。

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将“贝尔宾®团队角色”理论引入后，强化学员的自我认知、对团队其他成员角色的辨识与理解能力，并确保学习成果能够落回业务场景，做好团队搭配和人员管理。

本次客户陪伴共计 4 天：

前三天为户外拓展、露营等团队活动；最后一天由我为 34 名中层后备学员开展“贝尔宾®打造高绩效团队”课程。原四组学员被细分为8组，以提升团队协作观察的颗粒度。

课程紧扣实际业务围绕三大模块设计：

一、成功团队的关键特征：介绍贝尔宾®团队角色来源、定义及 3C 模型。

二、自我角色认知：逐项拆解九种团队角色，理解自身行为优势，并结合贝尔宾测评报告进行深度解析。

三、团队轮盘绘制与业务情境分析，分析优势与风险：结合公司实际业务设定两个任务场景，绘制团队轮盘图。以小组为单位，分析团队分布、优势与潜在风险及挖潜。

进一步巩固学习效果，布置两个关键作业：

一、成果可追踪可复用的“自我角色发展计划”：

尤其强化优势角色的强度，目前 34 名学员中仅 1人为明显的强风格，发展空间巨大。

二、“团队轮盘图”绘制与分析，杜绝空洞理论灌输：

要求学员回到岗位后观察自己的团队，以轮盘图方式识别团队优势、薄弱环节及挖潜点。

这些成果将直接成为后续人才盘点、团队配置与人才培养的可追踪依据。实现 “学习 - 应用 - 沉淀” 的闭环。

从长期价值延续方面来说，贝尔宾®提供了的统一协作语言，让中层管理者在后续工作中持续受益，从 “物理组合” 的团队升级为 “化学反应” 的高效协作体。

所以，选择贝尔宾®让客户看到了这不仅是源于理论适配，更在于其 “即学即用” 的业务落地属性。  

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授课过程非常丝滑，学员反馈和互动热度显超预期：

学员快速共鸣：学员对角色理解迅速且准确，能够清晰对应自己与同事的工作表现，理解差异背后的价值，而非单纯评判 “性格好坏”。

讨论深度落地：各小组基于业务场景的轮盘分析逻辑清晰，有了团队优化的具体方向，远超预期的互动效果。

客户满意认可：肯定贝尔宾®团队轮盘匹配业务的分析到位，对后备人才培养的适配性，认为其既解决当下协作问题，又为长期梯队建设奠定基础。

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从授课现场感受到，这批中层后备力量具备极强的学习意愿，也具备把所学落回业务的决心。更重要的是，组织愿意用结构化的团队工具支持人才发展，这本身就是企业文化成熟度的体现。贝尔宾®在这一场景中不仅提供了基础的测评报告，更提供了团队语言，让不同背景的管理者获得了统一的沟通方式与协作理解。

我个人也更体会到贝尔宾®认证的意义所在。我感觉对角色的认知是基础和关键，务必让学员通过各个活动的参与去理解各个角色，这就需要精细化设计课堂时间，只有真懂了，学员回去才能把角色知识用在实处，比如优化团队分工、解决协作矛盾，这也是我为啥越来越喜欢贝尔宾®这套工具的原因，毕竟能真帮到大家的课才是好课！

作者：贝尔宾®认证顾问：孔凡杰

原平安财产保险/沃尔玛全球采办/森海塞尔高级管理者

团队管理与人效提升专家

中山大学国际工商管理硕士